لقانون عدد 112 لسنة 1983المؤرخ في 12 ديسمبر 1983 المتعلق بضبط النظام الأساسي العام لأعوان الدولة والجماعات العمومية المحليةوالمؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية

العنوان الأول: أحكام عامة


الفصل 1

 ينطبق هذا النظام الأساسي العام على جميع الأعوان المستخدمين بأي عنوان كان بالإدارات المركزية للدولة والمصالح الخارجية التابعة لها أو الجماعات العمومية المحلية أو المؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية.
ولا ينطبق هذا النظام على رجال القضاء والعسكريين وأعوان قوات الأمن الداخلي وأعوان المؤسسات العمومية ذات الصبغة الصناعية والتجارية الذين يخضعون إلى نصوص متميزة.

الفصل 3

 على العون العمومي أن يتجنب أثناء ممارسة وظيفته وفي حياته الخاصة كل ما من شأنه أن يخل بكرامة الوظيفة العمومية وهو ملزم في كل الظروف باحترام سلطة الدولة وفرض احترامها.

الفصل 4

الحق النقابي معترف به للأعوان العموميين ويمكن لنقاباتهم المهنية الخاضعة لأحكام مجلة الشغل أن تتقاضى لدى أي محكمة.
وعلى كل منظمة نقابية للموظفين أن تودع خلال الشهرين من تاريخ تكوينها نظامها الأساسي وقائمة مسيريها لدى السلطة الإدارية التي يرجع إليها بالنظر الأعوان العموميون المدعوون للانخراط فيها.

الفصل 5

 يحجر على كل عون عمومي أن يمارس بعنوان مهني وبمقابل نشاطا خاصا مهما كان نوعه وتضبط بأمر الشروط التي يمكن فيها مخالفة هذا التحجير ويحجر على كل عون عمومي مهما كانت وضعيته أن تكون له مباشرة أو بواسطة الغير وتحت أي تسمية كانت مصالح بمؤسسة خاضعة لمراقبة إدارته إذا كانت هذه المصالح مخلة باستقلاله.
وعندما يمارس قرين العون العمومي بعنوان مهني نشاطا خاصا بمقابل يجب تقديم إعلام في ذلك إلى الإدارة التي يتبعها العون.
وعند الاقتضاء تتخذ السلطة ذات النظر التدابير اللازمة لصيانة مصالح الإدارة.

الفصل 6

كل عون عمومي مهما كانت رتبته في السلم الإداري مسؤول عن تنفيذ المهام المناطة بعهدته وكل عون مكلف بتسيير مصلحة مسؤول إزاء رؤسائه عن السلطة التي منحت له هذا الغرض وعن تنفيذ ما يصدر عنه من أوامر.
ولا تعفيه المسؤولية الخاصة التي يتحملها مرؤوسوه من أي مسؤولية ملقاة على عاتقه.

الفصل 7

 بصرف النظر عن القواعد المنصوص عليها بالمجلة الجنائية فيما يخص السر المهني فان كل عون عمومي ملزم بكتمان السر المهني في كل ما يتعلق بالوقائع والمعلومات التي تصل لعمله أثناء ممارسة وظيفته أو بمناسبة مباشرته لها.
وكل اختلاس أو إحالة للغير لأوراق المصلحة أو وثائقها محجر تحجيرا باتا إذا كان مخالفا للتراتيب .
ولا يمكن أن يعفى العون العمومي من واجب كتمان السر أو أن يرفع عنه التحجير المنصوص عليه بالفقرة السابقة إلا برخصة كتابية من رئيس الإدارة التي يتبعها.

الفصل 8

 كل خطأ يرتكبه عون عمومي أثناء ممارسة وظيفته أو بمناسبة مباشرته لها يعرضه لعقاب تأديبي بصرف النظر عند الاقتضاء عن العقوبات التي ينص عليها القانون الجزائي.
وإذا وقع تتبع عون من طرف الغير من أجل خطأ وظيفي يجب على الإدارة أن تتحمل ما قد يصدر ضده من أحكام بغرم الضرر.

الفصل 9

 للعون العمومي الحق طبقا للنصوص الجاري بها العمل في الحماية ضد ما قد يتعرض إليه من تهديد أو هضم جانب أو شتم أو ثلب.
والإدارة ملزمة بحماية العون العمومي من التهديدات والاعتداءات مهما كان نوعها التي قد يتعرض لها بمناسبة ممارسة وظيفته وعند اللزوم بجبر الضرر الناتج عن ذلك 
وتحل الدولة أو الجماعة العمومية الملزمة طبقا للشروط المنصوص عليها بالفقرة السابقة محل المعتدي عليه في حقوقه لكي تسترجع من مرتكبي التهديد أو الاعتداء المبالغ المدفوعة للعون التابع لها.
ولها في سبيل التحصيل على ما ذكر حق الدعوى المباشرة التي يمكن ممارستها بالقيام بالحق الشخصي عند اللزوم لدى المحكمة الزجرية.

الفصل 10

 يجب أن يحتوي الملف الشخصي للعون العمومي على جميع الأوراق المتعلقة بحالته المدنية وحالته العائلية وكذلك الأوراق التي تهم حالته الإدارية ويجب تسجيل هذه الأوراق وترقيمها وترتيبها بدون انقطاع.
ولا يمكن بأي حال أن يتضمن الملف الشخصي ما يشير إلى الأفكار السياسية أو الفلسفية أو الدينية للمعني بالأمر.

الفصل 11

 ليس هناك أي ميز بين الجنسين في تطبيق هذا القانون باستثناء الأحكام الخاصة التي تحتمها طبيعة الوظائف والتي قد تتخذ في هذا الصدد .

الفصل 12

 تحدث بكل إدارة لجنة أو عدة لجان إدارية متناصفة يكون أعضاؤها الممثلون للأعوان منتخبين.
ولهذه اللجان أهلية النظر حسب الشروط المضبوطة بهذا القانون فيما يتعلق بالترسيم وإعطاء الأعداد والترقية والنقلة الوجوبية لضرورة العمل مع تغيير الإقامة والتأديب المتعلقة بالأعوان العموميين
ويضبط تنظيم وتسيير اللجان الإدارية المتناصفة بأمر بعد أخذ رأي المجلس الأعلى للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري.

الفصل 13

 لأعوان الدولة والجماعات العمومية المحلية والمؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية الحق في مرتب بعد انجاز العمل. ويضبط هذا المرتب بأمر بعد اخذ رأي وزير المالية.
ويتمتع هؤلاء الأعوان علاوة عن ذلك بأنظمة التقاعد والحيطة الاجتماعية حسب الشروط المنصوص عليها بالقانون.

الفصل 14

 لا يمكن تخويل أي غرامة أو منحة مهما كان نوعها خاضع لهذا النظام الأساسي العام إذا لم يصدر في شأنها أمر بعد اخذ رأي وزير المالية.

الفصل 15

 يسهر الوزير الأول على تطبيق هذا النظام الأساسي العام ويرأس المجلس الأعلى للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري الذي يضبط تركيبه وتسييره بأمر.
ويبدي هذا المجلس رأيه خاصة في المسائل المتعلقة بتنظيم وتسيير وتكاليف مصالح الدولة والجماعات العمومية المحلية والمؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية وكذلك بتطوير وسائل وفنيات العمل والنظام الأساسي والحياة المهنية وظروف العمل وإنتاجية الأعوان.

العنوان الثاني : الموظفون

الباب الأول : التعريف

الفصل 16

يكون الموظف تجاه الإدارة في حالة نظامية وترتيبية وينتمي الموظف إلى سلك يشتمل على رتبة أو أكثر ويقع ترتيب الموظف حسب مستوى انتدابه ضمن صنف معين.
ويشمل السلك كل الموظفين الخاضعين لنفس النظام الأساسي الخاص والمؤهلين لنفس الرتب. ويقع تصنيف الموظفين إلى أربعة أصناف حسب الترتيب التنازلي ومعرفة بالحروف «أ»و«ب»و«ج»و«د»يقع ضبطها بأمر.

الباب الثاني : الانتداب

الفصل 17

 لا يمكن لأي شخص أن يعين في خطة موظف للدولة أو لجماعة عمومية محلية أو لمؤسسة عمومية ذات صبغة إدارية.
1) إذا لم يكن محرزا على الجنسية التونسية مع مراعاة التحاجير المنصوص عليها بمجلة الجنسية التونسية.
2) إذا لم يكن متمتعا بحقوقه المدنية وحسن السيرة والأخلاق.
3) إذا لم يكن في وضع مطابق لأحكام القانون المتعلق بالتجنيد
4) إذا لم يكن له من العمر ثمانية عشر سنة على الأقل 
5) إذا لم تتوفر فيه المؤهلات البدنية والذهنية المفروضة ليمارس بكامل تراب الجمهورية الوظائف التي يترشح إليها.

الفصل 18

 يقع الانتداب ضمن كل خطة من خطط الأصناف «أ»،«ب»و«ج» عندما تكون هذه الخطط في متناول المترشحين الخارجيين عن الإدارة حسب الأساليب التالية :
1) في حدود خمسين بالمائة من الخطط المراد تسديدها :
أ- عن طريق التسمية المباشرة من بين خريجي مدرسة تكوين مصادق عليها والذين كانت دراستهم مرضية طبقا للنظام الأساسي الخاص بهذه المدرسة
ب- عن طريق المناظرات الخارجية بالاختبارات المفتوحة للمترشحين المتحصلين على شهادات أو الذين انهوا دراسات طبقا لما نصت عليه الأنظمة الأساسية الخاصة
2) في حدود خمسين بالمائة من الخطط المراد تسديدها وذلك على النحو التالي :
أ- بنسبة أربعين بالمائة عن طريق الترقية من بين : الموظفين الأكثر جدارة والمرسمين في الرتبة التي دونها مباشرة والذين تابعوا بنجاح مرحلة تكوين وقع تنظيمها من طرف الإدارة وتضبط بأمر كيفية تطبيق هذه الأحكام
– الموظفين الذين لهم على الأقل خمس سنوات أقدميه في الرتبة التي دونها مباشرة من نفس السلك والذين اجتازوا بنجاح اختبارات مناظرة داخلية
ب- بنسبة عشرة بالمائة عن طريق الترقية بالاختيار من بين الموظفين البالغين من العمر أربعين سنة على الأقل والذين لهم عشر سنوات أقدميه في الرتبة أ

الفصل 19

 يقع انتداب أعوان الصنف «د» عن طريق المناظرة بالمواد حسب الأساليب المنصوص عليها بالأنظمة الأساسية الخاصة بهم.

الفصل 20

 يجب على كل مترشح نجح في مناظرة أن يكون تحت كامل تصرف الإدارة بغية تسميته وتعيين مقر عمله وإذا ما رفض الالتحاق بالمركز المعين له يعتبر بعد التنبيه عليه رافضا للتسمية ويحذف من قائمة المترشحين الناجحين في المناظرة.

الفصل 22

 يطلع الموظف المعني بالأمر على العدد المرقم ويمكنه عندئذ أن يطلب من اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر أن تدعو السلطة التي لها حق إعطاء الأعداد بمراجعة العدد الممنوح عند اللزوم.

القسم الثاني: التدرج

الفصل 23

 يكون التدرج من درجة إلى الدرجة الموالية مباشرة.

الفصل 24

 يقع التدرج بصفة آلية حسب المدة المنصوص عليها بالأنظمة الأساسية الخاصة وذلك باستثناء أحكام الفصول 50و51و68و69و70 من هذا القانون.

الفصل 26

إن أيام الأعياد التي تخول للموظفين الحق في عطلة يقع ضبطها بأمر.

العنوان الفرعي الأول : الموظف المترسم

الباب الأول : التعريف


الفصل 27

 يعتبر موظفا مرسما من وقع تعيينه في خطة دائمة وتم ترسيمه في رتبة دائمة منصوص عليها بإطارات الإدارة التي يرجع إليها بالنظر.

الباب الثاني : الترقية


الفصل  28

 تتمثل الترقية في ارتقاء الموظف من الرتبة التي وقع ترسيمه بها إلى الرتبة العليا الموالية مباشرة.
وتقع هذه الترقية حسب الأساليب التالية :
أ- اثر مناظرة داخلية أو امتحان مهني أو مرحلة تكوين يقع تنظيمها من طرف الإدارة .
ب- بالاختيار لفائدة الموظفين المرسمين حسب الجدارة بقائمة كفاءة يقع إعدادها بعد استشارة اللجنة الإدارية المتناصفة المختصة وتشمل هذه القائمة على جميع الأعوان الذين تتوفر فيهم الشروط المطلوبة للترقية.
ويقع تقييم جدارة الموظف المعني بالأمر باعتبار معدل الأعداد المهنية للثلاث سنوات الأخيرة السابقة للسنة التي يقع بعنوانها أعداد القائمة وكذلك نتائج مراحل التكوين التي شارك فيها وأقدميته في الرتبة. وتضبط بأمر كيفية تطبيق هذه الأحكام .
ويمكن للجان الترقية أن تطلب الاستماع إلى ملاحظات الموظف المعني بالأمر .
ويكون التسجيل بقائمة الكفاءة حسب الجدارة ويرتب المترشحون الذين تساوت جدارتهم حسب الأقدمية العامة وإذا تساوت أتقدمياتهم فحسب التقدم في السن وللوزير كامل الحرية لإدخال تحويرات على ترتيب التسجيل بالنسبة للأعوان المنتمين لصنفي «أ»و«ب» وي

الفصل 29

 تقع التسميات في الرتبة المنجرة عن الترقية حسب الترتيب الوارد بقائمة الكفاءة النهائية المنصوص عليها بالفصل 28 من هذا القانون .

الفصل 30

 تحجر كل ترقية في الرتبة لا يكون القصد منها تسديد شغور طبقا للترلتيب.

الفصل 31

 بالنسبة لكل رتبة لا يمكن إعداد سوى قائمة كفاءة واحدة كل سنة.

الفصل 32

 يجب على كل موظف انتفع بترقية في الرتبة أن يقبل الخطة التي تسند إليه ضمن رتبته الجديدة وإذا رفض ذلك يمكن إلغاء تسميته بعد استشارة اللجنة المتناصفة المختصة.

الفصل 33

 يرتب الموظف المنتفع بترقية في الدرجة الموافقة للمرتب الأساسي الأصلي الذي يفوق مباشرة ما كان يتقاضاه في وضعيته القديمة.
ويحتفظ الموظف بالأقدمية في الدرجة التي تحصل عليها في حالته القديمة إذا كان الامتياز المنجر عن ترقيته يعادل أو يقل عن الامتياز الذي كان يحصل عليه من تدرج عادي ضمن رتبته القديمة .  

الفصل 34

 إن تركيب اللجان الإدارية المتناصفة يقع تغييره بصورة لا تخول بحال من الأحوال لموظف أن يدعي لإبداء اقتراحات تتعلق بموظف من رتبة أعلى.

الباب الثالث: العطل

القسم الأول : أحكام عامّة

الفصل 35

 تمنح العطل من طرف رؤساء الإدارات أو الجماعات العمومية المحلية أو المؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية.
ولا يمكن لأي موظف أن ينقطع عن ممارسة وظائفه إلا بعد طلب عطلة والحصول عليها ما عدا في صورة حدوث مانع مفاجئ وبشرط أن تقع تسوية ذلك فيما بعد وينجر عن كل غياب غير مبرر بعطلة قانونية طبقا لأحكام هذا القانون حجز عن المرتب بعنوان أيام الغيابات علاوة على العقوبات التأديبية إن اقتضى الأمر.
وتنقسم العطل إلى:
1) عطل إدارية وتشمل عطل الاستراحة والعطل الاستثنائية .
2) عطل لأسباب صحية وتشتمل على عطل المرض العادي وعطل المرض طويل الأمد وعطل الولادة وعطل الأمومة .
3) عطل للتكوين المستمر .
4) عطل بدون مرتب 
ولا تدخل عطل المرض في حساب مدة العطل الإدارية والعكس بالعكس .
ويمكن أن تعقب عطلة الاستراحة عطلة المرض
أما عطلة المرض فلا يمكن أن تعقب عطلة الاستراحة إلا بإذن من اللجنة الطبية المنصوص عليها بالفصل الثالث والأربعين من هذا القانون.

الفصل 36

 يحجر على الموظف المنتفع بعطلة أن يمارس أي نشاط بمقابل وفي صورة المخالفة يمكن تطبيق الفصل 56 من هذا القانون.

القسم الثاني: العطل الإدارية

أولا : عطل الاستراحة

الفصل 37

 لكل موظف مباشر لعمله الحق :
1)في عطلة يوم واحد في الأسبوع
2)في عطلة استراحة خالصة الأجر مدتها شهر واحد عن كل سنة عمل منجز
ويمكن أن تمنح عطل الاستراحة ابتداء من أول جانفي من كل سنة وان توزع حسب ضرورة العمل وللإدارة كل الحرية لهذا الغرض ويمكنها علاوة على ذلك أن تعترض على كل تقسيم لعطلة الاستراحة السنوية.
ويتمتع الموظفون الذين لهم أطفال في كفالتهم بالأولوية في اختيار مدة عطلة الاستراحة السنوية.

الفصل 38

 يمكن للموظفين أن يطلبوا تأجيل عطلهم السنوية. غير أن هذا التأجيل لا يرخص فيه لأكثر من السنتين المواليتين للسنة التي يستحق الموظف فيها لعطلة.

الفصل 39

 يمكن أن يحال على مجلس التأديب الموظف الذي لا يلتحق بمركز عمله عند انتهاء عطلة الاستراحة باستثناء أحكام الفصل الخامس والثلاثين من هذا القانون.

ثانيا: العطلة الاستثنائية

الفصل 40

 يمكن أن تمنح عطل استثنائية مع الاحتفاظ بكامل المرتب وبدون أن تدخل في حساب عطل الاستراحة
1) للقيام بإحدى الواجبات التي يفرضها القانون وفي حدود المدة اللازمة لذلك .
2) للقيام بمناسك الحج، ولا يمكن أن تمنح هذه العطلة الاستثنائية إلا لمدة شهر على أقصى تقدير طيلة موسم الحج ولمرة واحدة خلال الحياة المهنية للموظف ،
3) للقيام بواجبات عائلية ملحة وفي حدود 6 أيام في السنة .
4)بمناسبة كل ولادة للموظف رئيس العائلة، ومدة هذه العطلة يومان من أيام العمل تكون في أجل ينتهي بموفي عشرة أيام من تاريخ الولادة ولا تعطى ولادة توأمين أو توائم الحق إلاّ في عطلة واحدة من هذا الصنف.
5) بمناسبة انعقاد المؤتمرات المهنية النقابية الجامعية والقومية والدولية أو اجتماع الهيئات المديرة وذلك لفائدة الموظفين الممثلين للنقابات والمنتدبين بصفة قانونية أو لفائدة الأعضاء المنتخبين بالهيئات المديرة.
6) بمناسبة انعقاد مؤتمرات الأحزاب السياسية والمنظمات القومية ومنظمات الشباب
7) بمناسبة الاستدعاء إلى مباريات دولية وذلك لفائدة الموظفين المنتمين إلى الفرق القومية الرياضي.

القسم الثالث: العطل لأسباب صحية

أولا : عطل المرض العادي


الفصل 41

 يمكن للموظف أن يتحصل على عطلة مرض عادي في صورة مرض ثابت يجعله في حالة عجز عن مباشرة وظائفه.
ويجب أن يكون كل مطلب للحصول على عطلة مرض عادي مؤيدا بشهادة طبية تبين المدة المحتملة التي يكون فيها الموظف في عجز عن مباشرة وظائفه.
وتقوم الإدارة بكل مراقبة تراها صالحة بواسطة طبيب للصحة العمومية أو الطبيب الذي تعينه لهذا الغرض.
وبصرف النظر عن هذه المراقبة الطبية تأذن الإدارة باتخاذ جميع إجراءات المراقبة الإدارية للتحقق من أن الموظف لا يستعمل عطلته إلا للتداوي.
ولا يمكن للموظف المنتفع بعطلة مرض أن يغادر محل إقامته العادي إلا برخصة من إدارته باستثناء حالة التأكد التي يجب إثباتها.

الفصل 42

 لا يمكن أن تتجاوز مدة عطلة المرض العادي ستة أشهر منها شهران بكامل المرتب وأربعة أشهر بنصف المرتب لكل فترة مدتها ثلاثمائة وخمسة وستون يوما 
والموظف الذي تحصل خلال فترة مدتها ثلاثمائة وخمسة وستون يوما على عطل مرض جملتها ستة أشهر ولم يتمكن عند انتهاء العطلة الأخيرة من استئناف عمله يوضع وجوبا أو بطلب منه في حالة عدم المباشرة أو يحال على التقاعد إذا ثبت انه عاجز بصفة نهائية عن ممارسة عمله 
ويحتفظ الموظف بكامل المنح ذات الصبغة العائلية خلال مدة عطلة المرض العادي بنصف المرتب.

الفصل 43

 عطل المرض العادي التي لا تتجاوز في مجموعها الثلاثين يوما لكل فترة مدتها ثلاثمائة وخمسة وستون يوما تمنح مباشرة من طرف رئيس الإدارة أو الجماعة العمومية المحلية أو المؤسسة العمومية ذات الصبغة الإدارية.
وفي جميع الحالات الأخرى فان عطل المرض العادي التي تتجاوز مدتها ثلاثين يوما لا يمكن أن تمنح من طرف رئيس الإدارة المعنية إلا بناء على رأي بالموافقة من لجنة طبية يضبط تركيبها وتسييرها بأمر.

ثانيا : عطل المرض طويل الأمد

الفصل 44

 يمكن منح عطل المرض طويل الأمد لموظفي الدولة والجماعات العمومية المحلية والمؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية، المباشرين أو في عطلة مرض عادي والمصابين بمرض من الأمراض التي تضبط قائمتها بأمر بعد أخذ رأي المجلس الأعلى للوظيفة العمومية والإصلاح الإداري.
ولا يمكن بأي حال من الأحوال منح هذه العطل إذا ما تبين أن هذه الأمراض ناتجة عن تناول المشروبات الكحولية أو عن استعمال المخدرات.
وتمنح هذه العطل من طرف رئيس الإدارة التي يرجع إليها الموظف بالنظر إما بطلب من المعني بالأمر وإما بمبادرة من الإدارة وذلك بناء على رأي بالموافقة من لجنة طبية يضبط تركيبها وتسييرها بأمر.

ثالثا : أحكام مشتركة لعطل المرض


الفصل 46

 إذا حصلت الإصابة بالمرض أو تفاقم المرض أثناء مباشرة العمل أو كان المرض ناتجا عن إقدام الموظف بتفان على عمل لفائدة الصالح العام أو من جراء حادث طرأ بمناسبة ممارسة الوظائف يحتفظ الموظف بكامل مرتبه إلى أن يصبح قادرا على استئناف عمله وله الحق في كل هذه الحالات في استرجاع أجرة الطبيب والمصاريف الناتجة مباشرة عن المرض أو الحادث .
وإذا ثبت أن الموظف المشار إليه بالفقرة السابقة أصبح عاجزا بصفة نهائية عن ممارسة عمله فانه تقع إحالته على التقاعد وفي هذه الحالة له الحق في التمتع بجراية عمرية من اجل السقوط البدني المستمر قابلة للجمع مع جراية التقاعد.

الفصل 47

 إن عطل المرض التي تقضى خارج تراب الجمهورية ينبغي أن يرخص فيها مسبقا من طرف رئيس الإدارة المعنية باستثناء الحالات الاستعجالية.

رابعا: عطلة الولادة وعطلة الأمومة


الفصل 48

 تنتفع الموظفات بعد الإدلاء بشهادة طبية بعطلة ولادة مدتها شهران مع استحقاق كامل المرتب ويمكن الجمع بين هذه العطلة وعطلة الاستراحة .
وفي نهاية هذه العطلة يمكن أن تمنح الموظفات بطبل منهن عطلة أمومة لمدة لا تتجاوز أربعة أشهر مع استحقاق نصف المرتب وذلك لتمكينهن من تربية أطفالهن وتمنح هذه العطل مباشرة من طرف رئيس الإدارة.

القسم الرابع: عطلة التكوين المستمر


الفصل 49

يمكن للموظف أن يطلب عطلة للمشاركة في مرحلة تكوين مستمر تنظمها الإدارة 
وتضبط بأمر كيفية تطبيق هذه الأحكام.

القسم الخامس: العطلة بدون أجر


الفصل 50

 يمكن أن تمنح للموظف عطل بدون اجر لا تتجاوز مدتها ثلاثة أشهر خلال السنة ولا تعتبر هذه العطل خدمة فعلية.

التأديب

الفصل 51

 يرجع حق التأديب إلى رئيس الإدارة التي ينتمي إليها الموظف وتشمل العقوبات التأديبية التي يمكن أن تسلط على الموظفين على :
عقوبات من الدرجة الأولى وهي :
1) الإنذار
2) التوبيخ
عقوبات من الدرجة الثانية وهي :
1) تأخير في التدرج لمدة تتراوح بين 3 أشهر أو سنة على أقصى تقدير 
2)النقلة الوجوبية مع تغيير الإقامة
3) الرفت المؤقت لمدة أقصاها ثلاثة اسهر مع الحرمان من المرتب .
4) العزل بدون توقيف الحق في جراية التقاعد
ويقع اتخاذ العقوبات من الدرجة الأولى بقرار معلل بعد الاستماع إلى الموظف المعني بالأمر وبدون استشارة مجلس التأديب.ولا يقع اتخاذ العقوبات من الدرجة الثانية إلاّ بقرار معلل بعد استشارة مجلس التأديب.
وتقوم اللجان الإدارية المتناصفة في هذه الحالة بدور مجلس التأديب وعندئذ يغير تركيبها طبقا لأحكام الفصل الرابع والثلاثين من هذا القانون.
ويحال الموظف على مجلس التأديب بمقتضى تقرير كتابي صادر عن السلطة التي لها حق التأديب يبين بصفة واضحة الأفعال المنسوبة للموظف وعند الاقتضاء الظروف التي وقع فيها ارتكابها.

الفصل 52

 للموظف الحق بمجرد رفع الدعوى التأديبية في الاطلاع على جميع الوثائق المتعلقة بالتهمة وأخذ نسخ منها.
وعلاوة على ذلك فله الحق في الاطلاع على ملفه الشخصي ويكون هذا الاطلاع على عين المكان وبمحضر نائب عن الإدارة وينبغي على الموظف أن يصرح كتابيا بأنه قام بهذا الاطلاع أو انه تنازل عنه بمحض إرادته.
ويمكنه أن يقدم لمجلس التأديب ملاحظات كتابية أو شفاهية وأن يستحضر شهودا وان يستعين بشخص يختاره للدفاع عنه وللإدارة أيضا الحق في استحضار الشهود .
ويجب استدعاء الموظف كتابيا وفي أجل أدناه خمسة عشر يوما قبل اجتماع مجلس التأديب.

الفصل 53

 إذا رأي المجلس انه لم يحصل له ما يكفي من الوضوح في شأن الأعمال المنسوبة للموظف أو الظروف التي ارتكبت فيها تلك الأعمال يمكن له أن يأذن بإجراء بحث.

الفصل 54

 بناء على الملاحظات الكتابية المقدمة وعند الاقتضاء على البيانات الشفاهية التي أدلى بها المعني بالأمر والشهود ومن تولى الدفاع عنه وكذلك على نتائج البحث الذي قد يكون تم إجراؤه يبدي مجلس التأديب رأيا معللا في العقوبة التأديبية التي تستوجبها حسب اجتهاده الأفعال المنسوبة للموظف محل التتبع ويحيل فورا هذا الرأي إلى السلطة التي لها حق التأديب .

الفصل 55

 يجب على مجلس التأديب أن يعطي رأيه في أجل شهر من تاريخ تعهده ويمدد هذا الأجل لشهرين إذا تم القيام ببحث بطلب من مجلس التأديب.

الفصل 56

 في صورة ارتكاب خطأ جسيم من طرف موظف سواء كان ذلك بإخلاله بالواجبات المهنية أو بارتكابه جريمة من جرائم الحق العام فانه يقع إيقافه حالا عن مباشرة وظيفته وذلك بإذن من رئيسه المباشر على أن يعلم هذا الأخير حالا بذلك رئيس الإدارة الذي يجب عليه اتخاذ القرار اللازم .
وفي صورة ما إذا كان الخطأ المرتكب يمثل جنحة أو جناية وخاصة إذا تعلق الأمر بالارتشاء أو اختلاس أموال عمومية أو الزور أو إفشاء السر المهني فانه يجب فورا رفع القضية لدى النيابة العمومية.
وفي كل الحالات يجب دعوة مجلس التأديب في أجل أقصاه شهر وتقع تسوية وضعية الموظف الموقوف عن العمل في أجل أقصاه ثلاثة أشهر من تاريخ مفعول قرار الإيقاف عن العمل.
وإذا لم يعزل الموظف عند انتهاء أجل الثلاثة أشهر المذكورة أعلاه يكون له الحق في استرجاع كامل مرتبه الموافق لمدة الإيقاف بعد طرح المرتب الموافق لمدة الرفت المؤقت عند الاقتضاء.

الفصل 57

تحفظ القرارات المتعلقة بالعقوبات التأديبية بالملف الشخصي للموظف المعني بالأمر كلما تحفظ به أيضا الآراء التي يبديها مجلس التأديب وجميع الحجج والوثائق الملحقة بها طبقا لأحكام الفصل العاشر من هذا القانون.

الفصل 58

 للموظف الذي ناله عقاب تأديبي غير العزل وبعد مدة خمس سنوات بالنسبة للعقوبات من الدرجة الأولى وعشر سنوات بالنسبة للعقوبات من الدرجة الثانية أن يقدم إلى رئيس الإدارة مطلبا يرمي إلى أن يمحي من ملفه كل اثر للعقاب الذي ناله .
وإذا تبين أن السلوك العام للمعني بالأمر أصبح مرضيا منذ تسليط العقاب عليه فانه يستجاب لطلبه وتقع عندئذ إعادة تكوين ملفه الشخصي حسب وضعه الجديد.
ويمكن للموظف الواقع عزله اثر عقوبة جزائية والذي استرجع حقوقه المدنية بعفو عام أو بعفو تشريعي خاص، أن يطلب إرجاعه للعمل خلال السنة التي تلي تاريخ استرداد الحقوق وفي هذه الحال فانه يمكن للإدارة أن تعيد إدماجه برتبته الأصلية وبالدرجة التي تحصل عليها في تاريخ العزل.

الباب الخامس: حالات الموظف

الفصل 59

يجب أن يكون كل موظف في حالة قانونية وهذه الحالات هي الآتية:
1) المباشرة
2) الإلحاق
3) عدم المباشرة
4)تحت السلاح

القسم الأول: المباشرة

الفصل 60

حالة المباشرة هي حالة الموظف الذي هو مرسم برتبة بصفة قانونية ويباشر فعلا وظائف إحدى الخطط المقابلة لرتبته.
ويعتبر في حالة مباشرة الموظف المتمتع بعطلةممنوحة مع استحقاق كامل الأجر أو نصفه مهما كاننوعها.

القسم الثاني : الإلحاق

الفصل 61

الإلحاق هو حالة الموظف الذي يوضع خارج سلكه الأصلي ولكنه يواصل فيه التمتعبحقوقه في التدرج والترقية والتقاعد .
ويقرر الإلحاق بطلب من الموظف أو وجوباحسب الشروط المنصوص عليها بالفصل 66 من هذا القانون.
والإلحاق أساسا قابلللإلغاءولا يمكن أن يقع الإلحاق إلا :
1-لدى إدارة أو جماعة عمومية محليةأو مؤسسة عمومية أو شركة قومية أو شركة ذات رأس مال مشترك .
وفي هذه الحالة يكونالإلحاق بقرار صادر عن رئيس الإدارة التي يرجع إليها الموظف بالنظر بعد موافقة رئيسالإدارة التي سيلحق لديها الموظف .
2-لدى منظمة قومية .
3-لدى الوكالةالتونسية للتعاون الفني بالنسبة للموظفين المعينين للعمل لدى الحكومات الأجنبية أوالمنظمات الدولية.
4-لممارسة وظيفة عضو للحكومة أو خطة انتخابية غير صفةالنائب لدى مجلس النواب.
ويقرر الإلحاق المنصوص عليه بالفقرات الثانية والثالثةوالرابعة بقرار من الوزير الأول .
ولا يقرر الإلحاق بطلب من الموظف إلا بعد قضاءسنتين عملا مدنيا وفعليا على الأقل.
ويجري على الموظف الملحق الحجز القانوني مناجل جراية التقاعد.
وتحمل المنحة القانونية

الفصل 62

يمكن أن يقرر الإلحاق لمدةأقصاها خمس سنوات قابلة للتجديد.
ويمكن للموظف في نهاية الإلحاق إما أن يرجع إلىالسلك الأصلي الذي ينتمي إليه وإما أن يدمج بإطارات الإدارة أو المؤسسة التي الحقلديها وذلك حسب شروط يقع ضبطها بأمر.
وينتهي الإلحاق بقرار يقع اتخاذه حسبالشروط المنصوص عليها بالفصل الواحد والستين من هذاالقانون.

الفصل 63

يبقى الموظف الملحق خاضعاللنظام الأساسي الخاص بالسلك الأصلي الذي ينتمي إليه إلا انه يخضع كذلك لمجموعالقواعد المتعلقة بالوظيفة التي يباشرا بسبب إلحاقه.
ويمكن تعويض الموظفالملحق ضمن السلك الأصلي الذي ينتمي إليه .
وتعطى له الأعداد حسب الشروط المنصوصعليها بالفصلين الواحد والعشرين والثاني والعشرين من هذا القانون من طرف رئيسالإدارة التي الحق لديها وتحال بطاقة هذه الأعداد على رئيس الإدارة التي ينتميإليها الموظف المعني بالأمر.

الفصل 64

عند انتهاء الإلحاق يرجعالموظف وجوبا إلى السلك الأصلي الذي ينتمي إليه ويعين من جديد في خطة تناسب رتبتهفي هذا السلك وله أولوية التعيين في المركز الذي كان يشغله قبل إلحاقه.
وإذا لمتوجد خطة شاغرة مناسبة لرتبته في السلك الأصلي الذي ينتمي إليه يمكن إرجاعه لهذاالسلك بصفة زائدة على العدد المحدد على أن يقع استنفاذ هذه الزيادة عند حدوث أولشغور بالرتبة المعنية بالأمر.

الفصل 65

الموظف الذي يسمى متربصا فيرتبة غير الرتبة التي ينتمي إليها يوضع تجاه هذه الرتبة في حالة إلحاق كامل مدةالتربص الذي يخضع له في الخطة المعنية بالأمر.
وعند ترسيمه في الرتبة الجديدةينبغي أن يحذف من السلك الأصلي الذي كان ينتميإليه.

الفصل 66

في صورة تحويل مصلحة أونشاط عمومي من إدارة إلى أخرى أو في صورة إدخال اللامحورية أو اللامركزية على مصلحةإدارية فان الموظفين بهذه المصلحة يقع وجوبا إما إلحاقهم وإما نقلتهم بدون استشارةاللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر .
ويقرر هذا الإلحاق أو النقلة بقرار منالوزير الأول باقتراح من رؤساء الإدارات المعنيةبالأمر.

الفصل 67

بقطع النظر عن الإلحاق فأنالموظفين الذين تكون رتبتهم وظروف تأجيرهم مشتركة بين جميع الإدارات والجماعاتالعمومية المحلية والمؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية يمكن نقلتهم بطلب منهم أووجوبا من إدارة إلى أخرى .
وتقرر هذه النقلة بقرار من رئيسي الإدارتين المعنيتينبالأمر وإذا كانت النقلة وجوبيه بعد استشارة اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر .
وفيما يخص الموظفين غير المشار إليهم بالفقرة الأولى أعلاه فان النقل الوجوبيةالتي ينجر عنها تغيير في محل الإقامة لا تقع إلا بعد استشارة اللجنة الإداريةالمتناصفة ذات النظر.

القسم الثالث: حالة عدم المباشرة

الفصل 68

عدم المباشرة هي حالة الموظف الموضوع خارج الإدارة التييرجع إليها بالنظر والذي يبقى تابعا للسلك الأصلي الذي ينتمي إليه إلا انه قد زالانتفاعه فيه بحقوقه في التدرج والترقية والتقاعد.
وتقرر الإحالة على عدمالمباشرة بقرار من رئيس الإدارة أو الجماعة العمومية المحلية أو المؤسسة العموميةذات الصبغة الإدارية المعنية بالأمر إما وجوبا أو بطلب كتابي من الموظف.
ولاتخول حالة عدم المباشرة الحق في أي مرتبويحتفظ الموظف المعني بالأمر بحقوقهالمكتسبة في السلك الأصلي الذي ينتمي إليه في تاريخ إحالته على عدمالمباشرة.

الفصل 69

لا تقرر الإحالة الوجوبيةعلى عدم المباشرة إلا لأسباب صحية وبعد اخذ رأي اللجنة الإدارية المتناصفة وذلكعندما يكون الموظف غير قادر على استئناف عمله عند انتهاء عطلة مرض عادي أو عطلة مرضطويل الأمد ومدة الإحالة الوجوبية على عدم المباشرة لا يمكن أن تتجاوز السنة ويمكنتجديدها مرتين لنفس المدة وعند انتهائها يجب :
– 
إما أن يرجع الموظف لإطاراتإدارته الأصلية بشرط أن يدلي بشهادة طبية تثبت انه في حالة تسمح له باستئناف مهامهدون خشية ضرر.
– 
أو يحال على التقاعد 
– 
أو يشطب على اسمه من الإطارات عنطريق الإعفاء إذا لم يكن له الحق في جراية التقاعد وذلك بعد اخذ رأي اللجنةالإدارية المتناصفة ذات النظر.

الفصل 70

لا تمنح الإحالة على عدمالمباشرة بطلب من الموظف إلا إذا توفرت لديه اقدمية سنتين على الأقل في الخدمةالمدنية الفعلية وتقع هذه الإحالة وفقا للأحكام التالية :
1-لمدة سنة قابلةللتجديد مرة واحدة من أجل حادث أو مرض خطير أصاب قرينه أو احد أصوله أوفروعه.
2-لمدة ثلاث سنوات قابلة للتجديد مرة واحدة للقيام بأبحاث أو دراساتتكتسي صبغة المصلحة العامة.
3-لمدة سنتين قابلة للتجديد مرتين لتمكين المرأةالموظفة من القيام بتربية ولد أو عدة أولاد لم يبلغوا السادسة من عمرهم أو كانوامصابين بعاهات تتطلب عناية مستمرة .
4-لمدة أقصاها خمس سنوات لاغ راضشخصية.

الفصل 71

يمكن إحالة الموظف بطلب منهعلى عدم مباشرة خاصة وذلك بقرار من الوزير الأول وحسب الشروط التالية:
– 
لمدةسنة قابلة للتجديد كلما اقتضت الحاجة ذلك لكل موظف يكون قرينه الموظف قد نقل للعملداخل تراب الجمهورية أو دعي للعمل بالخارج.
– 
لمدة خمس سنوات قابلة للتجديد كلمااقتضت الحاجة ذلك لفائدة الموظف المنتخب عضوا بمجلس النواب.
وفي صورة انتهاءمهامهم النيابية فان الأعوان الموضوعين في حالة عدم مباشرة خاصة لدى مجلس النوابتقع إعادة إدماجهم وجوبا في إطارهم الأصلي في الرتبة أو الصنف المرتبين به معانتفاعهم بالمنح المنجرة عن الخطة الوظيفية التي كانوا مكلفين بها في تاريخ إحالتهمعلى عدم المباشرة الخاصة لدى مجلس النواب إلى أن تقع تسوية وضعيتهم الإدارية وذلكبتسميتهم في خطة وظيفية معادلة للخطة التي كانوا يشغلونها قبل انتخابهم بمجلسالنواب.
وفي صورة عدم وجود شغور في إطارهم الأصلي تقع إعادة إدماجهم ولو فوقالعدد المحدد.
ويتمادى النواب الموضوعون في حالة عدم المباشرة الخاصة والذيناختاروا نظام التقاعد المتمتعين به سابقا في الانتفاع بحقوقهم في التقاعد وفي تحملالحجز من أجل التقاعد على المرتب والمنح التابعة لرتبتهم وخطتهم .

الفصل 73

يجب على الموظف الذي وضعبطلب منه في حالة عدم المباشرة أن يلتمس إرجاعه للوظيفة في اجل الشهرين على الأقلقبل انتهاء مدة الإحالة على عدم المباشرة.
ويمكن للإدارة أن تعتبر الموظف قد قطعكل صلة بالخدمة العمومية إذا لم يلتمس إرجاعه للوظيفة في هذه الآجال.
وإذا أحيلالموظف على عدم المباشرة بطلب منه للأسباب المنصوص عليها بالفصل سبعين باستثناءالأغراض الشخصية فأن إرجاعه يتم وجوبا إلى سلك الأصلي ولو بصفة زائدة ويقع استنفاذهذه الزيادة عند حدوث أول شغور في السلك الذي ينتمي إليه المعني بالأمر .
وإذاأحيل الموظف على عدم المباشرة لأغراض شخصية فان إرجاعه للوظيفة لا يتم إلا عند شغورالخطة.
وإذا لم يتم إرجاع الموظف للوظيفة لعدم شغور الخطة فانه يمكن اعتباره فيحالة عدم مباشرة إلى أن يتم إرجاعه للعمل وجوبا عند أولشغور.

الفصل 74

إن الموظف المحال على عدمالمباشرة والذي يرفض عند إرجاعه للعمل المركز الذي يعين فيه يمكن إعفاؤه بعد اخذرأي اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر.

القسم الرابع: حالة الموظف « تحت السلاح »

الفصل 75

إن الموظف الذي يقع تنزيله بتشكيلة عسكرية للقيام بمدةخدمته المباشرة كما نص عليها القانون المتعلق بالتجنيد يوضع في حالة خاصة تدعى « تحتالسلاح ».ويفقد في هذه الحالة المرتب الذي كان يتقاضاه ويحتفظ بحقوقه في التدرجوالترقية والتقاعد.
ويرجع وجوبا عند تسريحه إلى السلك الأصلي الذي ينتمي إليهولو بصفة زائدة على أن يقع استنفاذ هذه الزيادة عند حدوث أول شغور بالرتبة المعنيةبالأمر.

القسم الخامس : الانقطاع النهائي عن مباشرة الوظيفة

الفصل 76

إن الانقطاع النهائي عن مباشرة الوظيفة الذي يفضيإلى التشطيب على اسم الموظف من الإطارات وفقدان صفة الموظف يكون ناتجا عن :
1-فقدان الجنسية التونسية أو الحقوق المدنية2-الاستقالة المقبولة بصفةقانونية3-الإعفاء4-العزل5-الإحالة علىالتقاعد.

الفصل 77

لا تنتج الاستقالة إلا عنطلب كتابي يعبر فيه الموظف عن عزمه الصريح وغير المشروط على مغادرة إطارات إدارتهبصفة نهائية.
ولا يكون لها مفعول إلا إذا قبلت من طرف رئيس الإدارة المعنية .
وإذا رفضت السلطة ذات النظر الاستقالة يمكن للموظف أن يرفع أمره إلى اللجنةالإدارية المتناصفة التي تبدي رأيا معللا وتحيله على السلطة ذاتالنظر.

الفصل 78

قبول الاستقالة يجعلها باتةلا رجوع فيها وهو لا يمنع عند الاقتضاء من القيام بالدعوى التأديبية بسبب أفعال قدتكتشفها الإدارة بعد هذا القبول.

الفصل 79

إن الموظف الذي ينقطع عنوظيفته قبل التاريخ المعين بقرار قبول الاستقالة يمكن أن يتعرض لعقوبة تأديبية.

الفصل 80

الموظف الذي قبلت استقالتهلا يمكن انتدابه من جديد من طرف الإدارة إلا إذا توفرت فيه جميع الشروط المطلوبة منالمترشحين للخطة المعنية بدون أي مراعاة لحالته القديمة وسالف صفته كموظف.

الفصل 81

إن الموظف الذي يثبت قصورهالمهني يتخذ في شأنه ما يلي :
إما أن ينقل لإطار مماثل بإدارة أخرى
أويحال على التقاعد
أو إذا لم تتوفر فيه الشروط اللازمة لاستحقاق جراية التقاعديقع إدماجه حسب مؤهلاته في رتبة أدنى مع إعادة ترتيبه بهذا الإطار .
أو يقعإعفاؤهوفي كل الحالات يقع اتخاذ القرار من طرف رئيس الإدارة بعد استشارة اللجنةالإدارية المتناصفة ذات النظر التي تبت في الموضوع كما لو كان الأمر يتعلقبالتأديبوفي صورة الإعفاء وإذا لم يكن للمعني بالأمر الحق في التمتع بجرايةالتقاعد فانه ينتفع بغرامة إعفاء تساوي كامل مرتبه الشهري عن كل سنة خدمات مدنيةفعلية وبدون أن تفوق هذه الغرامة مرتب اثني عشرشهرا.

الفصل 82

لا يمكن للموظف الذي انقطععن وظيفته بصفة نهائية لسبب من الأسباب المنصوص عليها بالفصل 76 من هذا القانون أوالذي أحيل على عدم المباشرة أن يمارس بنفسه أو بواسطة الغير نشاطات خاصة لها علاقةبوظيفته السابقة والتي قد تضر بمصالح الإدارة.
وتضبط بأمر مدة هذا التحجيروالعقوبات التي يمكن تسليطها عند المخالفة وكذلك كيفية تطبيق هذهالأحكام.

الفصل 83

تنطبق أحكام الفصل السابع منهذا القانون على الموظف الذي انقطع نهائيا عن مباشرةالوظيفة.

الفصل 84

يمكن للموظف الذي انقطعنهائيا عن مباشرة مهامه والذي له خمسة وعشرون عاما على الأقل في الخدمة المدنيةالفعلية أن تسند له بأمر الصفة الشرفية في الرتبة الموالية مباشرة لرتبته الأصلية .
وبنفس شرط الاقدمية في الخدمة يمكن أن تمنح الصفة الشرفية للموظف الذي بدون أنيغادر الإدارة نهائيا قد ينفصل عن الانتماء إلى سلكمعين.

العنوان الفرعي الثاني: الموظف المتربص
الباب الأول: التعريف

الفصل 85

الموظف المتربص هو العونالعمومي الذي انتدب ليشغل خطة دائمة بإطارات الإدارة التي يرجع إليها بالنظر ويقومبتربص قبل ترسيمه حسب الشروط المنصوص عليها بالنظام الأساسي الخاص المنطبق عليه.

الباب الثاني : شروط الترسيم

الفصل 86

تضبط الأنظمة الأساسية الخاصة شروط التربصوالترسيم.
وحددت مدة التربص بسنتين وهي بسنة واحدة بالنسبة للأعوان المتخرجين منمدرسة للتكوين مصادق عليها وكذلك بالنسبة للذين قضوا على الأقل سنتين في الخدمةالمدنية الفعلية بصفة وقتيين أو متعاقدين.
إلا انه إذا لم يقع النظر في ترسيمهوبعد انتهاء أجل أربع سنوات من تاريخ الانتداب فان الموظف يرسم وجوبا.

الباب الثالث: العطل

الفصل 87

ينتفع الموظف المتربص بنفس نظام العطل المنطبق على الموظف المترسم باستثناء العطلمن أجل التكوين المستمر.
غير انه بالنسبة للسنة الأولى من الخدمة فان مدة العطلةتحسب باعتبار يومين ونصف عن كل شهر عمل للمدة المتراوحة بين تاريخ مباشرة المهاموتاريخ تقديم المطلب للحصول على العطلة ويخول الجزء من الشهر الأول للعمل الحق فينصف يوم عطلة عن كل ستة أيام كاملة.

الفصل 88

تنسحب على الموظف المتربصالأحكام المنصوص عليها بهذا القانون لفائدة الموظف المترسم والمتعلقة بالتأديبوالحالات والانقطاع عن الوظيفة.

العنوان الثالث: العملة
الباب الأول: التعريف

الفصل 89

يشتمل سلك العملة الخاضع لأحكام هذا العنوان على :
– 
العملة المتربصين
– 
العملة المترسمينوينقسم سلك العملة إلى وحداتوأصناف ودرجات وكل وحدة تشتمل على عدة أصناف وكل صنف ينقسم إلى درجات.

الباب الثاني: العامل المتربص

الفصل 90

العملة المتربصون هم الذين انتدبوا ليشغلوا خطة دائمة فيحدود مجموع عدد إطارات الإدارة أو الجماعة العمومية المحلية أو المؤسسة العموميةذات الصبغة الإدارية ويقومون قبل ترسيمهم وحسب الشروط المنصوص عليها بالأنظمةالأساسية الخاصة بتربص لمدة سنتين .
ويجب أن تتوفر فيهم الشروط العامة المنصوصعليها بالفصل السابع عشر من هذا القانون والشروط الأخرى التي تنص عليها الأنظمةالأساسية الخاصة.

الفصل 91

لا يمكن ترسيم العاملالمتربص إلا إذا توفرت فيه شروط الترسيم المنصوص عليها بالأنظمة الأساسية الخاصة .
وعند نهاية التربص يقع بعد اخذ رأي اللجنة الإدارية المتناصفة إما ترسيمه أوإعفاؤه أو ترتيبه بالصنف الأدنى.
إلا انه إذا لم يقع النظر في ترسيمه وبعدانتهاء اجل أربع سنوات من تاريخ الانتداب فان العامل يرسم وجوبا .

الباب الثالث: الانتداب

الفصل 92

لا يمكن انتداب العملة الا بعد اختبار لمؤهلاتهم أو بعد امتحان صناعي تضبطكيفياته بالأنظمة الأساسية الخاصة.

الباب الرابع: التدرج

الفصل  93

يكون تدرج العملة من درجة إلى الدرجة الموالية مباشرة بنفس الصنف ويتم بنفسالشروط التي تنطبق على الموظفين ووفقا للقواعد المنصوص عليها بالأنظمة الأساسيةالخاصة.

الباب الخامس: الترقية

الفصل 94

تكون الترقية من صنف إلى الصنف الموالي مباشرة.
وتتم :
1)إما بالاختياربعد أخذ رأي اللجنة الإدارية المتناصفة ذات النظر.
2)وإما بعد النجاح في اختبارالمؤهلات أو امتحان صناعي وتضبط الأنظمة الأساسية الخاصة شروط الترقية.

الباب السادس: الإدماج

الفصل 95

يمكن إدماج العملة عن طريق الامتحان المهني ضمن إطارات الموظفين وتضبط بمقتضىأمر شروط هذا الإدماج .

الباب السابع: التأديب وإعطاء الأعداد والحالات والعطل
والانقطاع عن مباشرة الوظيفة

الفصل 96

تنطبق علىالعملة الأحكام المنصوص عليها بهذا القانون والمتعلقة بالتأديب وإعطاء الأعدادوالحالات والعطل والانقطاع عن مباشرة الوظيفة وذلك حسب نفس الشروط المنطبقة علىالموظفين.

الباب الثامن : مدّة العملة

الفصل 97

ضبطت مدة العمل بالنسبة للعملة بثمانية وأربعين ساعة فيالأسبوع.

العنوان الرابع : الأعوان الوقتيون 
الباب الأول : التعريف


الفصل 98

يعتبر وقتيين الأعوان الذين ينتدبونمباشرة قصد المشاركة الفعلية في تنفيذ خدمة عمومية وذلك بصفة وقتية قابلة للرجوعفيها إما ليشغلوا خطة شاغرة بإطارات الإدارة لنقص في الأعوان المترسمين أو لتعويضعون مترسم لمدة محدودة أو القيام بأعمال عرضية أو طارئة.

الباب الثاني: الانتداب

الفصل 99

يجب أن تتوفر في الأعوان الوقتيين الشروط العامة المنصوص عليها بالفصل 17 منهذا القانون.

الباب الثالث: التدرج

الفصل 100

ينتفع الأعوان الوقتيين طيلة مدة انتدابهم بالتدرج حسب نفس الشروط المنطبقةعلى الموظفين وطبقا للقواعد المنصوص عليها بالأنظمة الأساسية الخاصة.

الباب الرابع: التأديب

الفصل 101

تشتمل العقوبات التأديبية المنطبقة على الأعوان الوقتيين على :
1-الإنذار2-التوبيخ3-التوقيف عن العمل مع الحرمان من الأجر ولمدة لاتتجاوز شهرا4-العزل

الفصل 102

تقرر العقوبات من طرف رئيسالإدارة المعنية بناء على تقرير بحث بشأن الأفعال المنسوبة للعون وبعد الاستماع إلىهذا الأخير.

الباب الخامس: الانقطاع النهائي عن مباشرة الوظيفة

الفصل 103

الانقطاع النهائي عن مباشرة الوظيفة للأعوانالوقتيين يكون ناتجا عن :
1-فقدان الجنسية التونسية أو الحقوق المدنية2-الاستقالة المقبولة بصفة قانونية3-الإعفاء4-العزل5-الإحالة علىالتقاعد

الفصل 104

لا يمكن للعون الوقتي الذييقدم استقالته أن ينقطع عن عمله إلا بعد قبول الاستقالة من طرف رئيسالإدارة.
غير انه بالنسبة للأعوان الوقتيين المكلفين بالتدريس لا تكون الاستقالةفعلية إلا عند انتهاء السنة الدراسية الجارية.

الفصل 105

ما عدا الحالة التأديبية لايمكن إعفاء العون الوقتي إلا بعد شهر من إعلامه إذا كان له في الخدمة الفعلية ستةأشهر على الأقل.

الباب السادس: العطل

الفصل 106

للأعوان الوقتيين الحق في :
1-عطلة الراحة الأسبوعية2-العطلة السنويةللاستراحة ومدتها شهر عن كل سنة خدمة3-عطلة الولادة4-عطلة الأمومة5-عطلة المرض العادي في حدود شهرين مع استحقاق كامل المرتب وشهرين بنصف المرتب عن كلسنة من الخدمة الفعلية.

الباب السابع : الترسيم


الفصل 107

ينتفع الأعوان الوقتيون الذين وقعت تسميتهم بصفة موظفين متربصين أو الذين تمترسيمهم بخطتهم بأقدمية تساوي مدة الخدمات التي قضوها بصفة أعوان وقتيين وذلك ضمنوضعيتهم الجديدة وبدون مفعول مالي .
وتضبط بأمر شروط ترسيم الأعوان الوقتيين.

العنوان الخامس: الأعوان المتعاقدون

الباب الأول : التعريف

الفصل 108

يمكن للإدارة انتداب أعوان تونسيين عنطريق التعاقد للقيام بمأموريات خاصة لمدة محدودة.
ويخضع انتداب الأعوانالمتعاقدين الأجانب إما لأحكام اتفاقات التعاون الإداري أو التقني أو لأحكامالعقود.

الباب الثاني: التأديب

الفصل 109

تشتمل العقوبات التأديبية المنطبقة على الأعوان المتعاقدين على :
1-الإنذار2-التوبيخ3-فسخ العقد بدون سابقإعلام.

الفصل 110

تقرر العقوبات من طرف رئيسالإدارة المعنية حسب الشروط المنصوص عليها بالفصل 102 من هذا القانون.

الباب الثالث: العطل

الفصل 111

للأعوان المتعاقدين الحق في :
عطلة الراحة الأسبوعية
– 
عطلة الاستراحةبحساب يومين ونصف عن كل شهر خدمة فعلية
– 
عطلة الولادة بنفس التراتيب التي يخضعإليها الموظفون
– 
عطلة المرض العادي في حدود شهر عن كل سنة خدمة فعلية.

الباب الرابع: فسخ العقد

الفصل 112

يمكن فسخ العقد قبل نهايته بطلب من احد الطرفين بشرط التنبيه قبل شهر.

الفصل 113

ألغيت جميع الأحكام السابقةالمخالفة لهذا القانون وخاصة القانون عدد 12 لسنة 1968 المؤرخ في 3 جوان 1968المتعلق بضبط القانون الأساسي العام لأعوان الدولة والجماعات العمومية المحليةوالمؤسسات العمومية ذات الصبغة الإدارية .


0 commentaire

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *